5 consejos para arreglar una cultura que no funciona

Llegamos al final de la serie de cultura empresarial, un tema que de verdad me apasiona y del que podría hablar por mucho más tiempo.  Durante prácticamente todo el mes hemos hablado de cómo construir una cultura exitosa. Hoy quiero que pensemos en el otro lado de la moneda.  Si ya la cultura existe, y no funciona, ¿Cómo la arreglamos?

Muchas veces cuando una cultura está en problemas, ni siquiera sabemos que es un problema de cultura.  Pero sabemos que existe el problema porque nuestros empleados están desconectados con el propósito (o peor aún, ni siquiera tenemos uno) y esto se nota en sus labores, falta un compromiso que terminan notando los consumidores porque si nuestros empleados no creen en la promesa de la marca, ¿cómo esperamos que los consumidores la compren?

La causa de una cultura que no funciona es, por lo general, la causa de la mayoría de los problemas en la vida: una mala comunicación.   Recordemos que la cultura es ese hilo invisible que toca todas las partes de la compañía y que debe estar alineado. Imaginemos cómo se siente un colaborador si desde cada departamento recibe mensajes distintos o peor aun contradictorios.  Sin duda, más allá de la confusión perderá la credibilidad en la organización.

Lo más complejo es que por lo general esta falta de alineamiento viene departe de las cabezas de la compañía, todas con las mejores intenciones pero sin ningún tipo de coordinación.  De ahí, mis 5 consejos:

  1. Propósito: Es fundamental que todas las cabezas de la compañía estén alineadas bajo un mismo propósito y que compartan sus iniciativas entre ellos antes de bajarlas al resto de la organización para asegurar que todos construyen sobre los mismos objetivos.

  2. Walk the talk: ir más allá de las palabras.  Todos sabemos que es mucho más fácil decir que hacer.  Muchísimas veces los responsables de la compañía pueden definir con claridad la cultura que quieren, pero a la hora de actuar de acuerdo con eso fallan una y otra vez.   Más importante que hablar, siempre será actuar. Desde el ejemplo, será mucho más fácil que el resto de la organización viva plenamente la cultura.

  3. Valores: es importante que cuando evaluamos el desempeño de los colaboradores los valores sean parte de la misma.  Cuando los valores forman parte de la evaluación, se convierten en una práctica del día a día y eventualmente se practican de forma más natural.

  4. Culture fit: este es un tema clave.  Antes de contratar a una persona es ideal entender si este potencial miembro de la organización hace fit con la cultura de la empresa.  Por ejemplo, si es una persona súper seria, que gusta de trabajar de forma estructurada y formal no sería un buen match en una cultura relajada e informal, aunque tuviera todos los requisitos técnicos del puesto.

  5. Evaluar y corregir: como todos los otros aspectos de la compañía, la cultura debería ser evaluada periódicamente.  De esta forma es mucho más sencillo hacer correcciones on the go que tratar de solucionar un problema mayor en el mediano o largo plazo.

Espero que hayan sacado aprendizajes durante este mes.  Nos leemos el próximo martes con un nuevo tema.

¡Abrazo! Lucía 

34 - 30 octubre 2018